Mónica Flores: 'Centroamérica será una gran región para la inversión al adaptar la formación de talentos al siglo XXI'

La presidenta de la multinacional estadounidense ManpowerGroup, Mónica Flores, conversa con Espacio Gente sin dilaciones en sus argumentos sobre los cambios que reclama la región para incrementar la competitividad desde sus talentos y aprovechar los espacios de empleo que nacen con las nuevas tecnologías. Reconocida como 'Mujer destacada del año' por el Senado de la República Mexicana en 2011, la ejecutiva reflexiona tajante sobre las desventajas de la informalidad como uno de los “grandes problemas” de América Latina: “En la medida en que no podamos generar suficientes incentivos y condiciones para el empleo formal, seguiremos con este tema que nos preocupa, nos ocupa y que genera salarios precarios, trabajos no dignos y trabajo infantil”. También invita al sector público a moldear políticas que estimulen la generación de empleos mediante la flexibilidad de los marcos legales para que las empresas puedan transitar en esta crisis de manera exitosa.

Sin lugar a dudas la pandemia reseteó el mundo del trabajo, del aprendizaje, la confianza, los liderazgos, los presupuestos, y dio una sacudida que nos obligó en algunos países a la cuarentena, pero también a reinventarnos como seres humanos y como colaboradores de organizaciones. De un día para otro tuvimos que adoptar la tecnología; algunos trabajar de manera remota; otros en actividades esenciales tuvieron que permanecer en sus lugares de trabajo, pero todo cambió y nunca volverá a ser igual. En esta reconformación del trabajo también ha cambiado lo que buscan los empleadores; sigue siendo importante el conocimiento académico y técnico, pero hoy cobran mayor importancia las habilidades blandas humanas, es decir, las que no son robotizables. Hoy vemos que las 10 competencias blandas más demandadas y difíciles de encontrar son: primero, accountability o tomar responsabilidad de las cosas; dos resiliencia y capacidad de adaptación; tercero, personas que sean capaces de tomar la iniciativa y no solamente de seguir instrucciones; cuarto, razonamiento y pensamiento lógico matemático para resolver problemas; quinto, liderazgo e influencia social; sexto pensamiento crítico; séptimo colaboración y trabajo en equipo; octavo, creatividad que para algunos CEO es la competencia más importante porque tiene que ver con la inteligencia e imaginación; noveno, la learnhability que es esta capacidad y motivación para seguir aprendiendo todo el tiempo; y décimo, la curiosidad. Esto ha obligado a todos los empleadores a buscar personas que puedan aprender todo el tiempo,l porque todo va a cambiar va rápidamente. En el mundo, la información se hace obsoleta más rápido, las conductas de los consumidores cambian más rápido, los motivadores de los empleados o colaboradores cambian también mucho más velozmente.

La pandemia trajo consigo que haya sectores ganadores y perdedores, ¿cuáles son los perdedores? Los que van a tardar más tiempo en volver a los niveles de ingresos precovid y los ganadores son los que en plena pandemia empezaron a crecer. Podemos mencionar entre los que más van a tardar en recuperarse, todo lo que tiene que ver con entretenimiento, turismo, alojamiento, bienes raíces; y los ganadores indudablemente son la logística, el comercio electrónico, las tecnologías de la información y todo el ecosistema relacionado con el sector salud. ¿Qué va a pasar? Más personas perdieron su empleo en los sectores de lenta recuperación que los que están creciendo en este momento. ¿Qué tenemos que hacer? Migrar las habilidades entre sectores, es decir, aquella persona que estaba en bienes raíces, turismo o en alojamiento y entretenimiento tendrá que reentrenarse para ser atractiva a los sectores que están creciendo hoy. Esa reconfiguración del mundo del trabajo también a algunos nos tomó por sorpresa y lamentablemente son muchas personas buscando empleo, pero no todas lo están encontrando, y por otro lado, tenemos empresas buscando candidatos que tampoco encuentran y es la gran paradoja que estamos viendo en el mundo del trabajo hoy.

Sobre el número que me acabas de mencionar, donde el 69% los empleadores en el mundo dice que no encuentra los trabajadores que requiere porque no tienen experiencia, no tienen conocimientos ni las habilidades que buscan... Panamá no está fuera de este fenómeno; acabas de mencionar el 55% de 2021 que si lo comparamos con el porcentaje de 2019 que fue solo 43%, y en 2018 fue de 35%, también Panamá está en medio de este fenómeno de escasez de talentos, en el que con esta reconfiguración de lo que necesitamos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes que son más sofisticados, poca gente lo sabe hacer. Y esto nos lleva a dos paradojas que ya había mencionado: mucha gente ha buscado trabajo y empleadores buscan candidatos. Creo que ahora el nombre del juego no se trata solo de atraer candidatos, sino también de retenerlos, motivarlos y capacitarlos todo el tiempo.

Más nos vale que estemos preparados para adaptarnos a la realidad, porque las empresas que no se adapten pueden quedar obsoletas y sin talento. Ya vimos que el talento es escaso; que tiene ahora unas expectativas sobre el trabajo distintas, y en las encuestas que hemos hecho la mayoría de los colaboradores quiere trabajar de manera flexible, en modelos híbridos; ya sea compactando número de horas trabajadas, unos días en casa, otros días desde donde él o ella quieran trabajar, otros días físicamente, con muchas más demandas en el sentido social, psicológico y emocional, no solamente el sueldo. Entonces las empresas tendrán que buscar el perfecto balance entre lo que espera el colaborador y lo que la empresa necesita de esa persona; lo único seguro es que no todos vamos a regresar físicamente todo el tiempo, pero tampoco vamos a estar todos virtualmente todo el tiempo y nos manejaremos entre estos dos extremos de manera que se compensen y empaten los intereses del trabajador o colaborador y del empleador.

Déjame dar un paso atrás a la respuesta. Primero, uno de los grandes problemas que tiene nuestra región es la informalidad; en la medida en que no podamos generar suficientes incentivos y condiciones para el empleo formal, seguiremos con este tema que nos preocupa, nos ocupa y que genera salarios precarios, trabajos no dignos y trabajo infantil. Ese el primer punto que habría que destacar sobre el mundo del trabajo en la región. Las mipymes juegan un papel muy importante; la mayoría de las empresas en nuestra región son pequeñas compañías que requieren incentivos para continuar ejerciendo su negocio y sobrevivir a esta crisis de alguna manera. La pequeña y mediana empresa tiene además la responsabilidad de reinventarse y adoptar tecnología mucho más rápidamente para seguir compitiendo en un mercado más agresivo. Las grandes compañías también tienen sus retos; son muy lentas en esta renovación de sus modelos de negocio aunque a veces tengan un logo muy famoso y de muchos años, no necesariamente son lo que los colaboradores están buscando porque te digo, buscan festividad, cercanía, líderes cercanos que los motiven, los enseñen y les permitan divertirse en el trabajo también. ¿Qué pasa con la educación y el sector público? Los gobiernos tendrán la responsabilidad de generar política pública que incentive a la generación de empleo formal, como ya lo mencioné y tendrán que dar flexibilidad a los marcos legales para que las empresas puedan transitar por este periodo que estamos viviendo. Las universidades y las escuelas tienen la responsabilidad de modernizarse porque la mayoría de los planes de estudios en nuestra región son de 1970, 1980... de un mundo que ya no existe. Hoy estamos en pleno siglo XXI, en la era digital donde lo importante son las competencias que mencioné al principio; debería de haber un acercamiento mucho más sólido y constante entre las instituciones educativas y la empresa. Debería haber planes de prácticas profesionales obligatorias para los estudiantes, porque hoy la principal causa por la que los jóvenes son rechazados es la falta de experiencia; estas prácticas profesionales son una manera de adquirir esas “horas de vuelo” que son tan apreciadas por los empleadores; y las organizaciones también deberían acercarse a las instituciones educativas para hacer todo el proceso de formación de talento, no solo de los jóvenes, sino de los no tan jóvenes que hoy están en la organización para prepararlos para el futuro y las competencias que se requieran en los siguientes dos años.

Nosotros somos la única empresa de staffing presente en ocho países de Centroamérica, justo porque la vemos como una promesa y como una gran oportunidad. La pandemia se manejó muy bien en Centroamérica, lo que permitió a muchas empresas voltear a ver estas fotografías como un campo de acción importante. Me parece que además Centroamérica y Panamá tienen condiciones muy apreciadas que son grandes oportunidades: ubicación geográfica, clima, huso horario, talento disponible, muchos jóvenes, y en varios países incentivos para la inversión de compañías de todo el mundo, lo que es una gran oportunidad que no podemos dejar pasar y en la que yo he visto una gran evolución de estos países en los ofrecimientos que hacen para todo el mundo, no solo para la región latinoamericana o para el continente en el que estamos. En la medida en que se pueden acelerar cosas como el dominio del inglés, más generalizado, que todavía es un punto débil en nuestra región; en la medida en que podamos adaptar los planes de estudio y la formación de talentos a este siglo XXI, y en la medida en que sigan los incentivos será una gran región para la inversión y muy atractiva para las organizaciones a nivel global.

Todavía tenemos mucho camino por andar; aunque se han tenido avances, de acuerdo con datos de la Cepal, con la pandemia perdimos por lo menos 10 años de logros. Dimos para atrás por varias razones: las mujeres estamos más en la informalidad, somos más dueñas de mipymes que se vieron muy afectadas por la pandemia y estamos sobrerrepresentadas en los sectores que van a tardar más en volver, como alojamiento, turismo, entretenimiento, etc. Estamos subrepresentadas en los sectores de crecimiento que tienen que ver con tecnología. Tenemos que recapacitarnos para poder migrar nuestras habilidades, y las empresas deben tomar muy en serio las políticas y los programas de diversidad e inclusión porque será la única manera que tengan para innovar, con inclusión no solo de mujeres, sino también de personas de otras razas, religiones y edades. Las mujeres tenemos que tomar en nuestras manos las riendas de nuestro destino profesional y al mismo tiempo, vencer todos estos estereotipos y conductas inconscientes que son nuestro peor lastre, la mini impostora que todas llevamos por dentro, la que nos dice “no puedes”, “eres culpable”, o “tendrías que ser perfecta”. Eso es lo que tenemos que vencer, tenemos que empezar desde casa con un cambio de lenguaje: las niñas tienen que aprender a que les digas que pueden ser una campeona, que pueden salvar el mundo, que está bien atreverse y tomar riesgos; ya no le hablamos así a las niñas; hoy las sobreprotegemos y las entrenamos para repetir la misma historia de las generaciones anteriores. Me parece que hoy es buena noticia ser mujer, porque cada vez más las organizaciones se están dando cuenta de que el talento femenino existe y que el talento femenino es valioso; y que más vale que lo tengan al interior para que puedan entender a su mercado.