Inteligencia emocional una herramienta en el coaching

En el proceso de coaching se utilizan conceptos y herramientas diversos para apoyo a los coachees, de acuerdo con el enfoque del proceso y a la formación y caja de herramientas de los coaches.

El concepto de inteligencia emocional es una de las herramientas que podemos utilizar.

Yuval Noah Harari, historiador y filosofo autor de libros como 21 lecciones para el siglo XXI considera la inteligencia emocional y el equilibro mental como las dos destrezas imprescindibles para el resto de nuestra vida.

Daniel Goleman, uno de los pioneros de la inteligencia emocional, publicó en 1996 un artículo que aún hoy es considerado lectura esencial en Harvard Business Review en temas de liderazgo, llamado “¿Qué hace un líder?”

Este artículo enfoca el concepto de un líder emocionalmente inteligente en cinco elementos: autoconocimiento, autodisciplina, motivación, empatía y habilidad social.

Al autoconocimiento se asocian como principales características: la autoconfianza, una autoevaluación realista y un sentido de humor autocritico.

Las principales características de la autodisciplina son la fiabilidad e integridad, el estar confortable con la ambigüedad y la apertura al cambio.

La pasión para cumplir con los objetivos, el optimismo, aún en situaciones de fracaso, y el compromiso con la organización son las tres características principales en la motivación.

La habilidad para construir y retener talentos, la sensibilidad a diferentes culturas y el estar enfocado en el servicio a los clientes son las características de la empatía.

En la habilidad social el autor se refiere a la eficacia en el liderazgo del cambio, el poder de persuasión y la habilidad para construir y liderar equipos.

Mirando las características descritas, estas constituyen aún un modelo valido más de veinte años después de su expresión original. Lo que cambia es nuestro mapa mental y la forma u orden de importancia en los diferentes contextos.

El concepto de inteligencia emocional fue desarrollado más recientemente, con un abordaje muy práctico, por Travis Bradberry & Jean Greaves, los cuales definen dos grandes competencias, la personal y la social. En la competencia personal, es importante la autoconsciencia —reconocer emociones propias y tolerar malestar— y la autogestión —tolerar incertidumbre y perseguir objetivos, no necesidades—. En la competencia social, es importante la consciencia social —reconocer las emociones en otros, escuchar y observar— y la gestión de relaciones —gestionar las interacciones con éxito y reforzar conexiones.

Particularmente, considero bastante útil como herramienta en el coaching el modelo, desarrollado por el Dr. Reuven Bar-On y Jonathan y Leight Bowman-Perks, que considera como factores de inteligencia emocional, factores intrapersonales, conectados con la autoconsciencia y la autoexpresión, factores interpersonales de consciencia social e interacción, factores de manejo del estrés asociados con gestión emocional y control, factores de adaptabilidad y gestión del cambio y factores generales como la automotivación.

En el coaching estos modelos se pueden trabajar, por ejemplo, considerando las áreas o factores en que el coachee tenga oportunidades de mejoría, las áreas en que funcione ya de forma efectiva y las áreas en que tenga un desempeño superior.

El concepto de inteligencia emocional impacta de forma significativa en los comportamientos y relaciones y puede así ser trabajado usando alguno de estos marcos teóricos. Lo más importante en el proceso de coaching es la utilización de metodologías adecuadas a cada cliente, a los objetivos del proceso y los objectivos específicos de cada sesión.

El coachee puede utilizar su propia reflexión y/o incorporar la percepción de sus stakeholders o personas de interés, como familiares, amigos, compañeros de trabajo, como pares, jefes y miembros de su equipo, beneficiando al coachee de una perspectiva sistémica. La humildad, el coraje y la disciplina con el proceso impactan fuertemente los resultados.

El proceso en general se enriquece cuando el coachee se abre a la retroalimentación de sus stakeholders, en un círculo positivo de reflexión, integración de aprendizajes, escucha de sugerencias de mejoría, evaluación y acción.