Leyes temporales y permanentes en tiempos de pandemia

Desde que se declaró la pandemia por covid-19 fue necesario dictar normas para ajustarnos a la realidad que nos imponía la preservación de la vida y la salud, pero todas las normas laborales dictadas durante este período han sido temporales, tanto las consensuadas en mesas de diálogo, como las que han sido iniciativa del Gobierno Nacional.

Se dictaron durante el año 2020, doce decretos ejecutivos, dos leyes y una amplia lista de resoluciones ministeriales, todas vinculadas al trabajo en tiempos de la pandemia de la covid-19. Diez de esos decretos, la mayoría de las resoluciones ministeriales y al menos una de las leyes, ya han perdido su vigencia, existiendo solamente en la actualidad, la Ley 201 del 26 de febrero de 2021, que tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021.

Las razones de la temporalidad de las normas laborales son tres: la primera es de carácter práctico. El desconocimiento que todo el país tenía, gobernantes y gobernados, acerca de la magnitud y alcance de la pandemia, hacía imposible determinar la duración de las medidas que se dictaran, pues las normas sanitarias obligaban a extender los cierres de empresas y sus consecuencias, sin visualizar hasta cuándo duraría dicha situación. Las primeras resoluciones del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, por ejemplo, contemplaban una vigencia de 15 días, lo que lamentablemente hubo de extenderse por mucho más tiempo.

La segunda razón de la temporalidad de las normas laborales fue de carácter funcional institucional: la aplicación de la justicia social en medio de la pandemia, pues, si bien el Código de Trabajo contiene normas que pueden ser interpretadas o aplicadas adecuándolas a la realidad de la pandemia, había necesidad también de reglamentar algunas asumiendo la interpretación y aplicación que más se ajustara a la coyuntura, sin contradecir la idea de la justicia social. Se trataba de entender la necesidad de proteger las pequeñas y medianas empresas, sin desbancar los derechos fundamentales de los trabajadores. En algunas ocasiones, la norma regulaba de manera distinta pero temporal, aspectos contenidos en el Código de Trabajo, con el único fin que la pandemia no fuera causa de despidos masivos y de desarticulación anárquica y anómica de las relaciones de trabajo.

La tercera razón es más de carácter sociológico y conceptual, e implica la conclusión de que la situación de las relaciones de trabajo prexistentes a la pandemia no variarían ni durante ni después de la misma, es decir, el concepto medular del derecho del trabajo acerca de que en la relación de trabajo las partes no son iguales, lo que conlleva a construir (o en este caso a mantener) normas de carácter permanente contenidas en el Código de Trabajo, que tengan como norte una protección estatal en favor del sector trabajador. Si bien es necesario hacer ajustes coyunturales, por ejemplo, apoyar a las pymes en tanto fuentes de empleo, también el carácter protector de la norma laboral debe permanecer en la era postpandemia, salvo que exista un gran acuerdo nacional, de trabajadores y empleadores que decidan lo contrario.

Las normas laborales permanentes contenidas en el Código de Trabajo panameño son consideradas internacionalmente como proteccionistas, a pesar de todas las reformas y bajo su vigencia, creció la economía del país y se incrementó la inversión extranjera, por lo que resulta concluyente que la reactivación de la economía postpandemia no pareciera necesitar revisar las normas permanentes y sobre todo porque las reformas o adiciones ocurridas en los últimos años, incluso durante la pandemia, han venido reforzando el criterio proteccionista, sin traumas en las relaciones de trabajo.

La no suspensión de los convenios colectivos (cuya regulación nace del Código de Trabajo) durante el año 2020, por ejemplo, sin efectos negativos en las empresas, demuestra la posibilidad de convivir con estas normas de carácter permanente, como expresión de justicia social.