Políticas de género: retos en un mundo polarizado

Este mes de marzo conmemoramos el Día Internacional de la Mujer y los 30 años de la Declaración y plataforma de acción de Beijing, marcando un hito que dejó claro algo que hoy nos parece obvio: los derechos de las mujeres son derechos humanos. Pero, hace tres décadas, estos derechos seguían siendo debatidos y, en muchos casos, negados.

A lo largo de los años, hay conquistas y reivindicaciones fundamentales: el derecho al voto y a la participación política, el acceso a la educación, mejoras en la tasa de mortalidad materna; sin embargo, persisten retos y desafíos en cuanto a derechos y la violencia contra las mujeres.

A pesar de que una característica esencial de los derechos inherentes a la persona humana es que son irreversibles, la historia nos ha demostrado que puede haber retrocesos y no podemos darlos por sentado, tenemos que seguir generando alianzas para empujar y avanzar.

Los retrocesos a estos derechos dejaron de ser un riesgo teórico, actualmente están siendo amenazados por acciones políticas. Según el último informe de ONU Mujeres, en 2024 uno de cada cuatro países reporta retrocesos en materia de equidad de género. Y todo esto empeora ante el aumento de la polarización a nivel mundial y ante la eliminación de políticas de diversidad e inclusión en países como Estados Unidos, lo que ha traído una escalada de eliminación de estas tanto a nivel gubernamental como a nivel corporativo.

En este momento me gustaría destacar en este avance de derechos de las mujeres el rol fundamental que han jugado las empresas en la promoción de la igualdad de género, sin embargo, actualmente muchos nos preguntamos: ¿era realmente un compromiso de las empresas o era sólo purple washing? Abandonar estos compromisos puede generar daño reputacional en las empresas y perder competitividad, talento e innovación.

Los datos son claros, es un buen negocio incluir a las mujeres. Las compañías con mayor diversidad de género en sus comités ejecutivos tienen un 25 % más de probabilidades de superar el rendimiento financiero promedio de su sector, según McKinsey.

La inclusión de género no es sólo un asunto de derechos humanos, datos de UNFPA Panamá muestran que la incorporación de la mujer en el mercado laboral panameño produjo que los ingresos por persona fuesen un 36 % más altos, por ello la importancia de visibilizar y aprovechar el bono de género o potencial de las mujeres que hay en Panamá.

En cuanto a cumplimiento normativo y regulatorio, las políticas de género y diversidad permiten mitigar riesgos legales relacionados a discriminación, sesgos y acoso laboral. Un informe de PwC establece que las empresas con baja diversidad de género tienen un 30 % más de probabilidades de enfrentar sanciones por discriminación laboral.

Aunado a ello, la incorporación de criterios ESG (ambientales, sociales y de gobernanza, por sus siglas en inglés), incluye la diversidad laboral como un indicador del desempeño social, que además de una gestión organizacional y reputacional, puede ser determinante para el acceso a financiamiento de la empresa.

Mucho se habla de meritocracia, sin embargo, hay muchas barreras que vencer antes de que sea una realidad, para ello debemos vencer sesgos y normas sociales, así como contar con un sistema integral de cuidados que cubra las necesidades de cuidados de niños, niñas, adolescentes, personas con discapacidad y personas adultas mayores, entre otros.

Por todo lo anterior, las empresas deben abordar estos temas con una visión a largo plazo, dentro una estrategia de sostenibilidad que va más allá de campañas y publicidad, que no pueden estar atadas a modas pasajeras. Cada uno de nosotros, desde cualquiera sea nuestro rol actualmente debemos preguntarnos: ¿está la equidad de género realmente en el ADN de tu empresa o en la empresa en la que laboras?, ¿cuenta tu empresa con evaluaciones de desempeño sin sesgos de género y planes de desarrollo profesional equitativos?, ¿se han implementado políticas de corresponsabilidad y conciliación vida-trabajo para reducir la carga del cuidado no remunerado que recae principalmente en las mujeres?, ¿cumple y promueve las licencias de maternidad y paternidad?, o ¿cumple tu empresa con la Ley 56 de 2017 sobre la inclusión de mujeres en juntas directivas?

Estoy convencida de que en Panamá existen empresas genuinamente comprometidas con la equidad de género. Tuve la oportunidad de colaborar con muchas de ellas y ser testigo del impacto real de sus acciones en la “iniciativa de paridad de género de Panamá”, en la que más de 114 empresas se sumaron con el firme propósito de cerrar las brechas económicas de género.

Hoy más que nunca insisto en el llamado a invertir en la mujer, por ende, invertir en talento, competitividad y sostenibilidad. La equidad de género no es una tendencia pasajera, ni es filantropía, es una inversión que mejora la rentabilidad de la empresa, la sociedad y el mundo.