Cultura de 'coaching' en las organizaciones

A nivel global, la ICF –International Coaching Federation– ha desarrollado varios proyectos de investigación sobre cultura de coaching y para ilustrar su importancia me gusta destacar esta frase del reporte “Creating a Coaching Culture” de la International Coaching Federation (ICF) y del Human Capital Institute (HCI) (2014):

“Con una mejor comprensión de por qué el coaching es tan importante, en términos del desarrollo de la fuerza de trabajo de la empresa como un todo, garantizando la ventaja competitiva a través de su gente, la organización puede sentar las bases para una cultura de coaching exitosa y duradera. Como resultado, la compañía puede transmitir su compromiso con el desarrollo continuo de sus empleados, ayudando a retener mejores talentos y atraer mejores candidatos.”

Revisemos entonces la definición de coaching de la ICF: “El coaching es un proceso de alianza con clientes en el que se promueve la estimulación del pensamiento y de la creatividad, buscando la maximización del potencial personal y profesional”.

El coaching es un proceso de desarrollo que involucra estructura, interacción enfocada de acuerdo con los objetivos definidos para el proceso y el uso de estrategias, herramientas y técnicas apropiadas que promueven un cambio sostenible y deseado en beneficio del coachee o cliente. La mirada está en el futuro, en el potencial de las personas y no en su rendimiento pasado.

Se diferencia de otras intervenciones en las empresas como mentoring o “mentoría” formal o informal, que es un proceso de transferencia de conocimiento o de competencias. El mentoring debe verse, no como un “substituto”, sino como un complemento del coaching.

Ya miramos la importancia de una cultura de coaching, miremos ahora dos definiciones sobre lo que es cultura de coaching.

1. “Una cultura de coaching es construida por creencias y prácticas de liderazgo que a nivel organizacional reflejan el coaching como un impulsor estratégico del negocio y como una herramienta crucial para el desarrollo del talento.” ICF y HCI (2016) citan a Blessing White, Inc (2009).

Otra de las definiciones y que incluye un pensamiento más sistémico y de valor compartido es la de Peter Hawkins, que en su libro “Creating a Coaching Culture”, nos dice:

2. “Existe una cultura de coaching en una organización cuando un enfoque de coaching es un aspecto clave de cómo los líderes, gerentes y personal involucran y desarrollan a toda su gente e involucran a sus partes interesadas, de manera que creen un mayor desempeño individual, de equipo y organizacional y valor compartido para todas las partes interesadas.”

Las tres principales modalidades de coaching utilizadas en las organizaciones son:

Coach externo, profesional con formación en coaching, formado como coach profesional, y que lo practica desde afuera de las organizaciones, es decir, es contratado para procesos específicos de forma puntual o continua.

Coach interno, profesional con formación en coaching y que lo practica dentro de una organización. Lo integra o no con otros roles en la organización.

Líder Coach, utiliza herramientas y competencias de coaching en su rol como líder.

Las tres principales barreras para la implementación de una cultura de coaching en las organizaciones, identificadas en los estudios a nivel internacional, son:

-La falta de tiempo.

-Una habilidad limitada para medir el retorno de la inversión.

-Las restricciones presupuestarias.

Para que las organizaciones valoren el coaching como una metodología o herramienta de desarrollo, es importante que exista en la organización, principalmente a nivel de alta gerencia y del departamento de recursos humanos, el conocimiento adecuado sobre el coaching y sus beneficios, pues observamos que cuanto mayor es el conocimiento, más es el coaching utilizado como una herramienta de desarrollo y más se expande a diferentes niveles de una organización.