Rolando Murgas Torrazza: 'No hemos logrado construir los espacios suficientes para un ejercicio de diálogo social'

Rolando Murgas Torrazza, ex viceministro de Trabajo y Bienestar Social y consultor internacional para diversas misiones y estudios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (Pnud) y de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), está convencido de que no existe el escenario para la discusión de una reforma al Código de Trabajo. Aunque piensa que los código no son intocables, la experiencia indica que las reformas han limitado e incluso conculcado derechos sindicales. Aquí un extracto de la entrevista.

El tema es que cuando se habla de reformar el código, se ha insistido en rebajar el costo por hora de la mano de obra. Es decir, que si los trabajadores ganan $100, entonces quedan ganando $90, $80. Con las experiencias de las reformas, entendemos que varias han limitado e incluso conculcado derechos sindicales. Eso ha llevado a que los trabajadores se atrincheran para no reformar el Código de Trabajo. Ha habido varias reformas importantes: la Ley 95 del 76, fue la primera. Y luego la Ley 44 del 95, que fue una reforma profunda. Yo siento que hay desconfianza en el sector sindical sobre el tema. No creo que los códigos de trabajo sean intocables. El problema es la experiencia vivida aquí en Panamá. Y, sobre todo, que nosotros todavía no hemos logrado construir los espacios suficientes para un ejercicio de diálogo social. Es decir, para que el diálogo permee hacia abajo. Es para que en un ejercicio de concertación haya la posibilidad de contrapartida para cada parte.

La misma expresión es trasnochada. Esa expresión quedó muy desprestigiada tanto en Panamá como en el extranjero. Se pretendió, hace varias décadas, que flexibilizar era rebajar los beneficios de los trabajadores. Y, entonces, se le daba menos importancia a aumentar los poderes del empleador en la empresa. Ese es el problema de reformar o no el Código de Trabajo, que habría que romper ese impasse, esa desconfianza y esas alarmas que suenan cuando se usa la palabra reforma. En 1995, todo empezó como un diálogo en la fundación del trabajo bipartita, pero resultó que los empresarios y algunas organizaciones sindicales se iban directamente al Órgano Ejecutivo. Unos estaban en la mesa y otros estaban tratando de obtener ventajas fuera de la mesa... Por eso la ley del 95 no es como algunos dicen: una norma producto de un acuerdo concertado. ¡No es cierto! Originalmente tuvo avances, pero al final el gobierno tenía una decisión tomada sobre las cosas que iban con o sin acuerdo.

Hay cosas en las que Panamá tiene beneficios laborales, consagrados desde hace mucho tiempo y en las que estamos mejor que otros países de la región. Pero, en otras no. Por ejemplo, Panamá está entre los países que más días de vacaciones tiene. Las vacaciones de 30 días vienen del año 1931. A veces llegan empresas extranjeras que se asustan con los 30 días de vacaciones porque en sus países son menos. Pero hay países que tienen más. Vayamos a los países nórdicos para ver cuántos días de vacaciones tienen. Entonces, así pasa. Lo mismo, sobre todo, cuando llega una empresa trasnacional, que insiste en trabajar los domingos y descansa un lunes o miércoles y no se paga recargo. ¿Cómo les vamos a quitar eso a los obreros ahora, 70 años después? No es lo mismo descansar un miércoles que un domingo. El empresario debe insistir más en el manejo de la empresa, en su capacidad de organizar y dirigir, no en pagar menos. Yo no creo en eso.

El Código de Trabajo no pensó en el teletrabajo. No lo pensó ningún país que hizo una ley laboral. Hasta hace poco el teletrabajo era una figura más bien secundaria. Justo antes de la pandemia, aquí en Panamá se pasó una ley de teletrabajo. Una que no fue suficientemente discutida y mucho menos mediante un diálogo social. Se adoptó el llamado trabajo en guardia sin pago alguno de la disponibilidad y la Corte lo declaró inconstitucional.

El Código de Trabajo incorporó de un día para otro, es decir, trabajadores porque no se les estaba considerando como tal en muchas áreas. Por ejemplo, los paleteros, los marino pescadores en naves camaroneras, los pescadores y los conductores de autobuses. A esa gente los reconoció el Código de Trabajo. Hay una definición muy apropiada, muy científica, de lo que es una relación laboral: un conjunto de normas contra el fraude y la simulación. Por ejemplo, cuando un empleador se quiere esconder alegando que este no es y es este otro que no tiene plata con que responder a las obligaciones o se quiere disfrazar una relación laboral como mercantil. El caso de vestir a un trabajador de sociedad anónima, es decir, un contrato mercantil en el cual el que presta el servicio no es usted, sino Juan Pérez, S.A. Pero resulta que el que trabaja es Juan Pérez. Eso está prohibido por el Código. En materia colectiva, normas de protección al sindicato, fuero sindical, el descuento de la cuota y el derecho a la negociación colectiva. Con el código anterior hubo una sola huelga legal en toda su historia. Las huelgas las declararon ilegales antes de que empezaran. El código dio la posibilidad. No es porque se quiera fomentar las huelgas, pero es un derecho humano fundamental, que está reconocido no solo en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sino que creo que está reconocido en una serie de declaraciones, tratados y convenios internacionales. Todos esos fueron avances.

Yo considero que ninguna de las grandes reformas del Código de Trabajo cumplió su cometido. La Ley 44 del 95 tuvo normas que desmejoraron los beneficios de los trabajadores y, sobre todo, eliminaron la estabilidad en el empleo y lo hicieron para siempre. Aunque tuvo normas que mejoraron, como las que nos pusieron parcialmente al día con convenios de la OIT, especialmente en materia sindical. Y tuvo algunas normas que denominó neutras, que son aquellas que uno no puede decir que con ellas gana el empresario o el trabajador. Por ejemplo, la que se hizo, pero de manera incompleta, y que es importante, que es que se categorizó el acoso sexual. Y a eso hay que añadirle el acoso laboral, que es uno de los temas nuevos, y los riesgos psicosociales producto de la tecnología. Eso hay que enfrentarlo en Panamá. El trabajo en solitario, los trabajos que son altamente peligrosos y que generan tensión. Y de eso poco se habla. El Código de Trabajo se caracteriza por la defensa al trabajador.

Es un riesgo porque buena parte de la posición empresarial, no digo que toda, es que el tema de la reforma lo ven como una disminución o hasta eliminación de beneficios. Y de allí se encienden las alertas del lado sindical.

Yo diría que desde el punto de vista del sector empresarial podrían interesarle aquellos temas que conciernen a mayores facilidades para dirigir y organizar la empresa, sin atropellos desde luego. Yo creo que más que en lo económico, hay que insistir en los poderes de dirección del empleador que ciertamente están limitados en las relaciones laborales. Desde el punto de vista de los empleadores, creo que es importante tomar en cuenta las nuevas tecnologías, el tema de la habilitación de la jornada. La posibilidad de que cuando haya cierta necesidad de trabajo pueda aumentar la jornada diaria, pero no la semanal. Es decir, tengo 40, 44 o 48 horas, pero un día puedo trabajar 10 horas, siempre que no se pase del límite de lo que establece la ley en una semana. Esas cosas, por ejemplo, no las tiene el código. Eso puede hacerse dentro de ciertos límites. Hay países como España, por ejemplo, que negocian 2 mil horas extras al año (cifras imaginarias). La jornada puede variar según la demanda de la actividad. Entonces, puede haber periodos en los que se requiera trabajar más y otros en los que se requiere menos, siempre que haya una base mínima. Desde el trabajador es importante garantizar el derecho a la desconexión, a que desaparezca el alquiler de la mano de obra, que es convertir el trabajo en una mercancía. Yo creo que eso es bien importante, el respeto a la jornada de trabajo, a la intimidad del colaborador, y a lo que ahora suele llamarse la conciliación del trabajo con la vida familiar y personal. Y, además, una adecuación de las nuevas tecnologías.