Diversidad e inclusión laboral, un camino espinoso en Panamá

Partiendo de que la diversidad va más allá del género, al abarcar etnia, religión, edad, opinión política, lengua, creencias, cultura y demás, un estudio de Sumarse financiado por Diageo reveló que las empresas en Panamá todavía tienen un camino enorme por recorrer en materia de diversidad e inclusión.

El informe 'Diagnóstico de la situación actual en Panamá sobre políticas de inclusión y no discriminación', de diciembre 2022, que abarcó 53 empresas entre nacionales y multinacionales que operan en el país, busca crear acciones que permitan acelerar el avance, identificar las brechas, cuáles son las acciones que se realizan en el sector empresarial y dónde están las oportunidades de mejora.

Con el estudio, el primero en Panamá sobre lo que hace el sector empresarial en diversidad e inclusión, enmarcado en el plan estratégico nacional con las acciones sociales prioritarias, se pretende avanzar en la Agenda 2030 y alcanzar los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), específicamente, el ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico y el ODS 10: Reducción de las desigualdades, que orientan las acciones a ser llevadas a cabo.

Algunos de los resultados más destacables son que dos de cada tres empresas cuentan con un Código de Ética, con cláusulas puntuales sobre no discriminación. El 58% declaró contar con políticas sobre diversidad e inclusión laboral, el 40% de las empresas lleva un registro demográfico de su población laboral, en términos de diversidad e inclusión solamente, 1 de cada 10 realiza diagnósticos o mediciones sobre diversidad e inclusión, y 3 de cada 4 empresas sostienen que las posiciones de miembros de autoridad en su organización son muy empáticas con los temas de diversidad e inclusión.

Mientras que al explorar las iniciativas sobre diversidad e inclusión más recientes realizadas por las empresas encuestadas, destaca que, cerca de la mitad dice contar con políticas sobre diversidad y equidad en la contratación de personal (50%) y realizar talleres sobre diversidad e inclusión (45%); en menor medida hacer capacitación sobre liderazgo inclusivo (35%) y realizar campañas de concienciación sobre la diversidad e inclusión (25%).

Con menor recurrencia destacan también otras iniciativas como talleres de empoderamiento de la mujer (15%), asesorías sobre equidad de género (15%), acompañamiento o participación en la Marcha del orgullo (15%) y creación de comités de género / LGTBIQ+ (10%).

Aunque el estudio también deja entrever que el vaso está medio lleno y medio vacío, es destacable que las iniciativas sobre diversidad e inclusión en las empresas multinacionales son avanzadas; mientras que disminuyen significativamente en el caso de organizaciones de ámbito local, sobre todo pequeñas y medianas.

Otras áreas con oportunidad de mejora implican: involucrar a líderes en actividades de diversidad e inclusión (89%), prevención del acoso sexual (87%) y la promoción de la igualdad de género (83%).

Los mayores retos están relacionados con el involucramiento a proveedores en esta perspectiva de diversidad e inclusión, así como procesos ciegos de selección de personal (40%) y ampliar tiempo de ley en permisos de paternidad / maternidad (42%).

Jaime M. Dreyfus Guevara, director general de Inteligencia de Mercado Emocional, la empresa encargada de recolectar y analizar la data para el estudio, considera que “las empresas están adelantando poco a poco su agenda de inclusión sobre diversidad y no discriminación, y están logrando ciertos avances. Hay mayor permeabilidad en las empresas transnacionales que en las empresas nacionales”, precisó.

“Entre los principales retos que tenemos en Panamá en cuanto a diversidad e inclusión, está el autodiagnóstico, saber qué, cómo y con cuántos lo vivimos. El diagnóstico que se ofrece acá es un inicio, pero cada empresa tiene una realidad diferente, así como también está la composición de la empresa en cuanto al género y en cuanto a las edades”, acotó Dreyfus Guevara.

Para Camila de Vengoechea, vicepresidenta asistente de Responsabilidad Social & Sostenibilidad de Morgan & Morgan, “faltaba una política que le diera mayor estructura a lo que hacemos a lo interno de Morgan & Morgan, MMG Bank y demás empresas relacionadas con la materia de promoción y respeto de los DDHH, además de garantizar un espacio seguro de trabajo. Nuestra política de inclusión, diversidad e igualdad de oportunidades pone en práctica la normativa de tolerancia cero a cualquier forma de violencia, acoso y discriminación en el entorno laboral”.

Y agregó: “En una entrevista de trabajo ya no se debe pedir el género, si es casado o casada, pues en la contratación a la empresa le interesa la competencia del profesional, no saber sus gustos, preferencias o costumbres. El seguro debe ser amplio y no tener sesgos. La discriminación dentro de la sociedad y en el lugar de trabajo se basa en sesgos, y para lograr una verdadera igualdad y respeto a la diversidad de las personas, debemos trabajar en los sesgos inconscientes y en crear una cultura organizacional inclusiva. Sobre esto se trabajará en la segunda fase del proyecto que se ejecutará en 2023”.

Por su parte, Giuliana Venutolo, Reputation Manager de Centroamérica y el Caribe de Diageo, considera que desde la empresa han logrado avances importantes en su pilar de inclusión y diversidad. “Creemos que pueden ser buenas prácticas para otras empresas que, al igual que nosotros, están en este camino de constante aprendizaje. Haber podido colaborar en la realización de este estudio nos llena de orgullo, ya que el mismo representa un gran paso adelante en la implementación de políticas empresariales inclusivas que promuevan un Panamá más tolerante y de cero discriminación, dentro y fuera de las empresas”.

En tanto, Daniel Albares, Chief Commercial Officer de Vale Panamá by Sodexo, indicó que “estamos en plena transformación y evolución de nuestras acciones de diversidad e inclusión, con el reto de llegar a todos los colaboradores, independientemente de la modalidad de trabajo (presencial, remota o híbrida). Estamos ampliando conocimiento y vivencias en aspectos que van desde las discapacidades invisibles, manejo y comunicación de situaciones discriminatorias, hasta acciones de voluntariado a través de 'Stop Hunger', nuestro programa global”.

Destacó que contar con un comité de diversidad e inclusión en Panamá ha sido clave para dar estructura y resultados contundentes en nuestras acciones de responsabilidad social empresarial y en la motivación de la gran mayoría de los colaboradores de Vale Panamá by Sodexo.

Así como Albares, Erick De León, Champion de Diversidad e Inclusión en Vale Panamá by Sodexo, sostiene que “la diversidad es reconocer que todos tenemos características con las que nacemos y nos definen como personas. La inclusión viene a proteger esta diversidad, mediante la visibilidad de los derechos vulnerados y asegurar la equidad e igualdad de condiciones que cada persona merece”.

“Las empresas que trabajan la diversidad e inclusión aumentan el sentido de pertenencia de los colaboradores, lo que se traduce en aumento de productividad, se fomenta la creatividad e innovación y aumenta la retención. Pero para lograr la diversidad e inclusión, las políticas no son suficientes, es necesario un compromiso real de los altos mandos, líderes sensibilizados y cultivar una cultura organizacional que funcione como un espacio seguro para que cada persona exprese con orgullo su color de piel, su orientación sexual, donde tanto mujeres como hombres tengan las mismas oportunidades, y las personas discapacitadas tengan la oportunidad de aportar con sus talentos”, detalló.

El estudio de Sumarse con Diageo también dejó aprendizajes. Seis de ellos: contar con políticas de diversidad e inclusión contribuye a detonar la creación de estas áreas; tener un área de cumplimiento orientado a la diversidad e inclusión y no discriminación, potencia la creación de estas áreas; contar con un Código de Ética no genera la fuerza suficiente para crear políticas y áreas de diversidad e inclusión; la mayoría de las empresas consideran que sus líderes y directivos están muy comprometidos con la agenda de diversidad e inclusión, específicamente con aspectos referidos en las declaratorias de la ONU sobre derechos humanos de los trabajadores, la no discriminación y la igualdad de oportunidades laborales.

Por otra parte, el informe da la base y la data necesaria para avanzar en las temáticas de diversidad, inclusión y equidad en las empresas en Panamá. Queda evidenciado que, si bien hay un avance en varios sectores económicos del país, aún quedan espacios de mejora y de acción, y el sector privado puede ser un agente de aceleración de sociedades inclusivas al crear culturas organizacionales inclusivas, diversas y equitativas.

Como la diversidad e inclusión es un tema pendiente en Panamá, consultoras como Merco Panamá también se aprestan a revelar en febrero próximo su quinto estudio sobre reputación.

Su directora, Raquel Robleda, comentó a La Estrella de Panamá que la reputación es “hacerlo bien y que te lo reconozcan tus stakeholders”, es decir, los grupos de interés.

El estudio de percepción, que presentará su quinta edición en Panamá en febrero, tiene un enfoque “multistakeholders para valorar las empresas y líderes con mejor reputación en Panamá”, adelantó la ejecutiva, e indicó que este se basa en 18 variables, donde los directivos consultados establecen las empresas, y los expertos las valoran para adoptar una posición en el ranking.

Indicó que dentro de los temas consultados a los directivos de empresas aparecen variables relacionadas con la calidad laboral y el comportamiento corporativo ético.

Representantes de organizaciones sindicales de diversos sectores integran los grupos de expertos consultados y se les pide valoración sobre la “apuesta por la igualdad de género de cada empresa” que además de la ética y preocupación por el respeto a los derechos humanos y retención de talento por parte de los líderes, enmarca la preocupación sobre diversidad e inclusión.