El 77% de los trabajadores en Panamá se aburre; la necesidad de dinero acarrea depresión
- 11/08/2024 00:00
- 10/08/2024 14:30
La encuesta de Boreout de Konzerta reveló que debido al aburrimiento crónico que presentan algunos trabajadores en Panamá, un 97% de los talentos ha pensado en cambiar de empleo por falta de estímulos de las organizaciones que no los dejan explotar todo su potencial y conocimiento. El Dr. Saavedra Quiel, de Instituto Nacional de Salud Mental de Panamá, consideró que estos talentos quizás tengan que ocupar la plaza aunque estén sobrecalificados Siete de cada 10 trabajadores en Panamá sufren del síndrome de Boreout, o del aburrimiento crónico, que surge cuando las tareas de la jornada laboral se vuelven monótonas, repetitivas y no representan un desafío para el talento. La razón: consideran que dentro de sus obligaciones y responsabilidades, la organización no le desafía a emplear al máximo sus habilidades y capacidades a diferencia de un 23% que respondió lo contrario.
Las cifras forman parte del estudio regional sobre el Boreout de Konzerta, donde participaron 4,265 trabajadores y especialistas en recursos humanos de Panamá, Chile, Ecuador, Argentina y Perú, sin segmentación por género.
Etimológicamente, el término boreout proviene de la palabra inglesa boredom, y como síndrome los primeros en describirlo fueron los suizos Philippe Rothlin y Peter R. Werder, en 2007, como un síndrome de aburrimiento crónico, que resulta del desinterés por el trabajo, bajos niveles de exigencia, poco crecimiento personal y profesional, ambientes de trabajo monótonos y poca capacidad de incidir sobre las tareas que se desarrollan.
Hallazgos Al cuantificar las razones de los 285 trabajadores encuestados en Panamá, un 29% afirmó que no se le asignan proyectos que les permitan crecer profesionalmente, afectándoles en la motivación y el compromiso; el 26% cree que su empleo no está alineado con sus intereses personales o profesionales; y el 16% mencionó que se debe porque no se fomenta la creatividad o la innovación, lo que limita la capacidad para proponer nuevas ideas o soluciones.
Producto de las razones antes descritas, el 97% de los talentos quiere cambiar de empleo por falta de estímulos, y un 3% seguirá lidiando con su aburrimiento, ya que no lo cree necesario. En este sentido, las personas suponen que las organizaciones deberían tomar medidas para evitar boreout.
El desánimo de estos trabajadores no pasó desapercibido por el personal de recursos humanos. Un 66% de los especialistas indicó que entre los síntomas más comunes observados en sus empleados se encuentra la disminución en la calidad del trabajo o falta de atención a los detalles, el 61% menciona falta de motivación o entusiasmo para realizar las tareas asignadas; y el 55% señala una expresión de descontento o insatisfacción con las responsabilidades laborales actuales.
En esa observación, el 33% de los especialistas en recursos humanos consideró que el síndrome que generan los trabajadores se debe a la falta de reconocimiento o valoración por parte de los superiores de esos trabajadores; el 23% cree que es la monotonía y la repetitividad en las actividades laborales; y el 17% menciona la ausencia de desafíos o tareas interesantes.
En algunas de las medidas para evitar o prevenir el síndrome, el 40% respondió que la organización que representa fomenta un ambiente de trabajo positivo y colaborativo; el 23% asigna proyectos especiales o desafiantes que permite a los empleados utilizar y desarrollar nuevas habilidades; y el 17% implementa otra medida.
No obstante, el síndrome de boreout o de aburrimiento sigue impactando a esos trabajadores que quisieran dar más de la milla extra. El 37% de los profesionales en recursos humanos considera que a estos colaboradores la situación les reduce la calidad del trabajo; el 27% señaló que aumenta la rotación del personal; y el 10% opinó que esto disminuye el compromiso organizacional.
El resultado del ‘boreout’ en otros países de la región Konzerta también aplicó el estudio en otros países de la región, específicamente, Argentina (1,042 personas), Chile (1.076), Ecuador (698) y Perú (543 personas).
Comparativamente, las respuestas de los trabajadores en Panamá, con el resto de los países cuestionado, da una cifra menor, ya que la misma la respondieron apenas 285 personas. Con el 78%, este país registró el menor porcentaje de especialistas que detectan a trabajadores con el síndrome boreout. Por encima de Panamá están: Argentina, con el 86%; Chile, con el 83%; Ecuador y Perú, con el 81%, respectivamente.
Además, el 73% de las personas trabajadoras se han acercado a los especialistas en recursos humanos para manifestar que están “aburridos”, desmotivados o atravesando este tipo de síntomas.
En tanto, el 43% de los especialistas no implementa ninguna medida para combatir el boreout; el 17% trabaja en conjunto con los talentos para identificar soluciones personalizadas que puedan mejorar su situación laboral; y el 13% ofrece apoyo emocional.
“El estudio revela que el 78% de los expertos en Panamá detecta que las personas trabajadoras se aburren o sienten que sus tareas están por debajo de sus habilidades, y el 73% afirma que los integrantes de su organización les comunicaron sentirse de esta forma. Frente a esta situación, es crucial que desde las instituciones definamos e implementemos estrategias para evitar la desmotivación y potenciar el talento”, explicó Jeff Morales, gerente de Marketing de Konzerta.
Pese a que algunos trabajadores piensan que con ocupar una silla no se hace ninguna labor relevante, la realidad es que otros podrían generar consecuencias psicológicas, como lo explicó el Dr. Carlos Saavedra Quiel, director del Instituto Nacional de Salud Mental de Panamá, quien ilustró sobre el tema que podría acarrear incluso casos complejos como la depresión. “Todas las situaciones, los casos y los entornos son diferentes e individuales. Este tema puede darse en primera instancia por la necesidad de un individuo de obtener un trabajo, de enrolarse en él, y no necesariamente en uno que esté relacionado con su formación o estudios. Por ejemplo, un abogado que no encuentra trabajo como tal y termina trabajando en un área de oficina, -posición que requiere de una menor preparación para desempeñar ese trabajo (oficinista)-, desde el día uno se va a sentir sobrecapacitado, sobrepreparado, para llevar a cabo ese trabajo. Eso es cubrir una necesidad y eso lleva a que la persona pudiera desarrollar esa percepción y de baja autoestima, relacionada con que su preparación es mayor para lo que es la función que está desarrollando”, dijo Quiel.
Y, añadió que “eso, inclusive, pudiera llevar a que la persona desarrolle depresión, porque se identifica sobrecalificada para el puesto que está desempeñando, pero no hay otras oportunidades. No es que se tenga que conformar, sino que por necesidad se tiene que mantener, ya que puede tener la responsabilidad de una familia, dependientes; entonces, tiene que tener un ingreso de todas maneras y no encuentra salida u otras opciones, entonces, hasta allá pudiera llegar esa situación”.
Sobre las situaciones que podrían llevar al trabajador a buscar otro empleo por aburrimiento crónico, el consultor, laboral, René Quevedo, consideró “cada quien está en su pleno derecho de renunciar si no se siente a gusto con su trabajo, pero el incierto panorama laboral que vive el país sugiere cautela a la hora de considerar dicha acción”.
Quevedó destacó que entre enero y junio 2024, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel) tramitó 23,175 nuevos contratos laborales mensuales, versus 33,685 en el mismo lapso del 2019 —también un año electoral—, una caída del 31%.
El experto en materia laboral dijo que la economía está generando 10,510 vacantes menos por mes que antes de la pandemia de la covid-19 (-31%), lo cual implica que se están abriendo menos oportunidades laborales.
“Hay una contracción del circulante y menos consumo, por lo que la capacidad de la economía para generar empleos de calidad estará determinada por la velocidad con la cual se le pueda inyectar liquidez”, indicó. “Hay menos ‘chen chen’ en la calle. Los restaurantes están reportando ventas entre 30% y 40% por debajo del año pasado y ha habido un aumento importante en la morosidad bancaria, recientemente, alertada por la agencia calificadora Moody’s”, aseveró el consultor laboral.
Adicional a esto —dijo— en abril pasado el Mitradel anunció que el cierre de la operación minera había ocasionado un aumento de 1.5% en la tasa de desempleo. Esto significa que, de acuerdo a cifras oficiales, se han perdido 31,413 empleos, lo cual se añade al ya deprimido consumo y la consecuente incertidumbre económica.
“Las perspectivas laborales irán mejorando en la medida en que mejore la confianza en el clima para la inversión privada, lo cual será paulatino. Ante este escenario, sugiero cautela. Desde el punto de vista de las organizaciones, es importante la comunicación con sus colaboradores, a fin de conocer sus expectativas, cómo se sienten y qué posibles alternativas debieran considerarse para mejorar el clima laboral”, recomendó Quevedo.
Falta de planificación, sin estar claramente establecidas las funciones del puesto de trabajo. Duplicidad de funciones con otros puestos, con lo que uno de ellos se queda sin actividad real. Acaparamiento de las tareas más motivadoras por parte de los superiores o de compañeros con más antigüedad, dejando al resto las más repetitivas. Tareas monótonas donde todos los días y durante horas se realiza una y otra vez la misma función, resultando más aburrido cuanto menos se tenga que hacer, por ejemplo, girar una tuerca una y otra vez en una cadena de montaje. Limitaciones que se establecen por parte de la dirección y que impiden a los empleados innovar y hacen que actividades que son potencialmente creativas se vuelvan tediosas. Falta de promoción del personal que imposibilita el ascenso o el aumento del salario, por lo que el trabajador sabe que cualquier esfuerzo extra que quiera hacer para mejorar en la empresa no obtendrá resultados. Falta de estimulación y reconocimiento por parte de sus superiores, ante un buen desempeño o una propuesta innovadora.
Siete de cada 10 trabajadores en Panamá sufren del síndrome de Boreout, o del aburrimiento crónico, que surge cuando las tareas de la jornada laboral se vuelven monótonas, repetitivas y no representan un desafío para el talento. La razón: consideran que dentro de sus obligaciones y responsabilidades, la organización no le desafía a emplear al máximo sus habilidades y capacidades a diferencia de un 23% que respondió lo contrario.
Las cifras forman parte del estudio regional sobre el Boreout de Konzerta, donde participaron 4,265 trabajadores y especialistas en recursos humanos de Panamá, Chile, Ecuador, Argentina y Perú, sin segmentación por género.
Etimológicamente, el término boreout proviene de la palabra inglesa boredom, y como síndrome los primeros en describirlo fueron los suizos Philippe Rothlin y Peter R. Werder, en 2007, como un síndrome de aburrimiento crónico, que resulta del desinterés por el trabajo, bajos niveles de exigencia, poco crecimiento personal y profesional, ambientes de trabajo monótonos y poca capacidad de incidir sobre las tareas que se desarrollan.
Al cuantificar las razones de los 285 trabajadores encuestados en Panamá, un 29% afirmó que no se le asignan proyectos que les permitan crecer profesionalmente, afectándoles en la motivación y el compromiso; el 26% cree que su empleo no está alineado con sus intereses personales o profesionales; y el 16% mencionó que se debe porque no se fomenta la creatividad o la innovación, lo que limita la capacidad para proponer nuevas ideas o soluciones.
Producto de las razones antes descritas, el 97% de los talentos quiere cambiar de empleo por falta de estímulos, y un 3% seguirá lidiando con su aburrimiento, ya que no lo cree necesario. En este sentido, las personas suponen que las organizaciones deberían tomar medidas para evitar boreout.
El desánimo de estos trabajadores no pasó desapercibido por el personal de recursos humanos. Un 66% de los especialistas indicó que entre los síntomas más comunes observados en sus empleados se encuentra la disminución en la calidad del trabajo o falta de atención a los detalles, el 61% menciona falta de motivación o entusiasmo para realizar las tareas asignadas; y el 55% señala una expresión de descontento o insatisfacción con las responsabilidades laborales actuales.
En esa observación, el 33% de los especialistas en recursos humanos consideró que el síndrome que generan los trabajadores se debe a la falta de reconocimiento o valoración por parte de los superiores de esos trabajadores; el 23% cree que es la monotonía y la repetitividad en las actividades laborales; y el 17% menciona la ausencia de desafíos o tareas interesantes.
En algunas de las medidas para evitar o prevenir el síndrome, el 40% respondió que la organización que representa fomenta un ambiente de trabajo positivo y colaborativo; el 23% asigna proyectos especiales o desafiantes que permite a los empleados utilizar y desarrollar nuevas habilidades; y el 17% implementa otra medida.
No obstante, el síndrome de boreout o de aburrimiento sigue impactando a esos trabajadores que quisieran dar más de la milla extra. El 37% de los profesionales en recursos humanos considera que a estos colaboradores la situación les reduce la calidad del trabajo; el 27% señaló que aumenta la rotación del personal; y el 10% opinó que esto disminuye el compromiso organizacional.
Konzerta también aplicó el estudio en otros países de la región, específicamente, Argentina (1,042 personas), Chile (1.076), Ecuador (698) y Perú (543 personas).
Comparativamente, las respuestas de los trabajadores en Panamá, con el resto de los países cuestionado, da una cifra menor, ya que la misma la respondieron apenas 285 personas. Con el 78%, este país registró el menor porcentaje de especialistas que detectan a trabajadores con el síndrome boreout. Por encima de Panamá están: Argentina, con el 86%; Chile, con el 83%; Ecuador y Perú, con el 81%, respectivamente.
Además, el 73% de las personas trabajadoras se han acercado a los especialistas en recursos humanos para manifestar que están “aburridos”, desmotivados o atravesando este tipo de síntomas.
En tanto, el 43% de los especialistas no implementa ninguna medida para combatir el boreout; el 17% trabaja en conjunto con los talentos para identificar soluciones personalizadas que puedan mejorar su situación laboral; y el 13% ofrece apoyo emocional.
“El estudio revela que el 78% de los expertos en Panamá detecta que las personas trabajadoras se aburren o sienten que sus tareas están por debajo de sus habilidades, y el 73% afirma que los integrantes de su organización les comunicaron sentirse de esta forma. Frente a esta situación, es crucial que desde las instituciones definamos e implementemos estrategias para evitar la desmotivación y potenciar el talento”, explicó Jeff Morales, gerente de Marketing de Konzerta.
Pese a que algunos trabajadores piensan que con ocupar una silla no se hace ninguna labor relevante, la realidad es que otros podrían generar consecuencias psicológicas, como lo explicó el Dr. Carlos Saavedra Quiel, director del Instituto Nacional de Salud Mental de Panamá, quien ilustró sobre el tema que podría acarrear incluso casos complejos como la depresión. “Todas las situaciones, los casos y los entornos son diferentes e individuales. Este tema puede darse en primera instancia por la necesidad de un individuo de obtener un trabajo, de enrolarse en él, y no necesariamente en uno que esté relacionado con su formación o estudios. Por ejemplo, un abogado que no encuentra trabajo como tal y termina trabajando en un área de oficina, -posición que requiere de una menor preparación para desempeñar ese trabajo (oficinista)-, desde el día uno se va a sentir sobrecapacitado, sobrepreparado, para llevar a cabo ese trabajo. Eso es cubrir una necesidad y eso lleva a que la persona pudiera desarrollar esa percepción y de baja autoestima, relacionada con que su preparación es mayor para lo que es la función que está desarrollando”, dijo Quiel.
Y, añadió que “eso, inclusive, pudiera llevar a que la persona desarrolle depresión, porque se identifica sobrecalificada para el puesto que está desempeñando, pero no hay otras oportunidades. No es que se tenga que conformar, sino que por necesidad se tiene que mantener, ya que puede tener la responsabilidad de una familia, dependientes; entonces, tiene que tener un ingreso de todas maneras y no encuentra salida u otras opciones, entonces, hasta allá pudiera llegar esa situación”.
Sobre las situaciones que podrían llevar al trabajador a buscar otro empleo por aburrimiento crónico, el consultor, laboral, René Quevedo, consideró “cada quien está en su pleno derecho de renunciar si no se siente a gusto con su trabajo, pero el incierto panorama laboral que vive el país sugiere cautela a la hora de considerar dicha acción”.
Quevedó destacó que entre enero y junio 2024, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel) tramitó 23,175 nuevos contratos laborales mensuales, versus 33,685 en el mismo lapso del 2019 —también un año electoral—, una caída del 31%.
El experto en materia laboral dijo que la economía está generando 10,510 vacantes menos por mes que antes de la pandemia de la covid-19 (-31%), lo cual implica que se están abriendo menos oportunidades laborales.
“Hay una contracción del circulante y menos consumo, por lo que la capacidad de la economía para generar empleos de calidad estará determinada por la velocidad con la cual se le pueda inyectar liquidez”, indicó. “Hay menos ‘chen chen’ en la calle. Los restaurantes están reportando ventas entre 30% y 40% por debajo del año pasado y ha habido un aumento importante en la morosidad bancaria, recientemente, alertada por la agencia calificadora Moody’s”, aseveró el consultor laboral.
Adicional a esto —dijo— en abril pasado el Mitradel anunció que el cierre de la operación minera había ocasionado un aumento de 1.5% en la tasa de desempleo. Esto significa que, de acuerdo a cifras oficiales, se han perdido 31,413 empleos, lo cual se añade al ya deprimido consumo y la consecuente incertidumbre económica.
“Las perspectivas laborales irán mejorando en la medida en que mejore la confianza en el clima para la inversión privada, lo cual será paulatino. Ante este escenario, sugiero cautela. Desde el punto de vista de las organizaciones, es importante la comunicación con sus colaboradores, a fin de conocer sus expectativas, cómo se sienten y qué posibles alternativas debieran considerarse para mejorar el clima laboral”, recomendó Quevedo.