Cultura 22/05/2019 - 12:00 a.m. miércoles 22 de mayo de 2019

La realidad del acoso laboral

Aunque Panamá cuenta con la legislación para prevenir, prohibir y sancionar el ‘mobbing', en la actualidad no está establecida su reglamentación y se desconoce el impacto de este fenómeno

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Yandira Núñez
yandira.nunez@laestrella.com.pa

Hay realidades que transitan silentes, susurran y acorralan a su presa. Se apoderan de los terrenos de paz y ponen a prueba todos los recursos y la resiliencia de aquellos a quienes se intenta someter. El mobbing o acoso laboral, un fenómeno común, dibuja un terreno árido, complejo y de origen multifactorial.

De hecho, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) formula que la prevalencia del acoso laboral es tan frecuente que estiman su alcance en dimensiones ‘epidémicas'.

Panamá ha intentado prepararse para enfrentar este flagelo y hoy día cuenta con un instrumento jurídico que establece las bases para la prevención y sancionarlo. Sin embargo, aunque la Ley 7 del 14 de febrero de 2018 —que comenzó a regir al día siguiente de su promulgación— establece que el Órgano Ejecutivo debía reglamentarla en un término no mayor a 180 días calendario, contados a partir de su entrada en vigencia, esto no ha sucedido.

Se trata de un instrumento publicado en Gaceta Oficial el 15 de febrero de 2018, que ‘adopta medidas para prevenir, prohibir y sancionar actos discriminatorios', además de dictar otras disposiciones.

El texto marca como objetivo la prohibición y el establecimiento de responsabilidad por todo acto de violencia ‘que atente contra la honra, la dignidad, la integridad física de personas', además de  'proteger el derecho al trabajo en condiciones de equidad y establecer políticas públicas para prevenir estos actos, conforme a las convenciones sobre Derechos Humanos, ratificadas por la República de Panamá', siendo el Ministerio de Educación (Meduca), el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel) y el Ministerio de Desarrollo Social (Mides), los responsables de evaluar el progreso de la ley.

En el artículo 8, la norma dispone que corresponderá una multa de $550 a $1,000 para la empresa, ‘cada vez que se falle un caso en que se sancionen las conductas previstas', mientras que las figuras jerárquicas del sector público ‘incurrirán en el delito de infracción de los deberes de los servidores públicos, según lo establecido y sancionado en el Código Penal'.

¿DÓNDE ESTÁ LA LEY?

El 5 de julio de 2018 Carlos Rubio, ministro de Gobierno, recibió en su despacho a Ana Matilde Gómez, diputada y precursora de la norma, con el fin de marcar la vía hacia la reglamentación de la ley, una tarea que corresponde por mandato a este órgano del Ejecutivo y que a la fecha no ha culminado.

‘Lo que ha faltado es la acción por parte de los entes encargados de reglamentarla y hacerla cumplir. El ministro ha estado en mesas de trabajo, pero cada vez que pregunto, me informan que están evaluando los borradores; en eso se han ido casi dos años', confiesa Gómez vía telefónica con Café Estrella .

‘Es triste que no le confieran a la ley la importancia que corresponde, para haberla concretado; el Ejecutivo ha fallado en su difusión porque no la tiene reglamentada y  Mitradel también debería estar haciéndolo', recalca.

Considera que ‘la ciudadanía está esperando y debe acometerse la tarea inmediatamente. Entrando un nuevo gobierno, es un acto imperdonable del que se va y una tarea impostergable del que llega', agrega la diputada.

Consultado por La Estrella de Panamá , el Ministerio de Gobierno (Mingob) explica que tras reuniones con las partes interesadas, se envió el borrador para la aprobación final de las cuatro instituciones involucradas en el proceso, Mitradel, Mides, Meduca y la Universidad de Panamá.

Desde el Mingob, exponen que ‘de todos recibimos respuesta, a excepción del Meduca; nos falta su opinión con respecto a la redacción, para proceder con el Decreto, pues el resto de las entidades ya mostraron estar de acuerdo con el texto'.

Además, ‘se ha contactado al Meduca en varias ocasiones, la más reciente esta semana, y seguimos a la espera de una respuesta'.

CON LA LUPA

La Ley 7 es parte del resguardo de la integridad del individuo, ‘una herramienta de avanzada que nos pone a tono con los países del primer mundo en materia de tutela y protección de los derechos humanos', expresa la diputada.

Para Gómez, las incidencias del acoso laboral son intensas en tres instituciones del Estado: Caja de Seguro Social, Defensoría del Pueblo y Ministerio de Educación. Expone que en el sector privado sucede con menor frecuencia porque las empresas cuentan con manuales de buenas prácticas sobre los procesos adecuados para el abordaje de la problemática, una idea en la que coincide Deika Nieto, abogada experta en Derecho Laboral, quien asegura que los casos que ha visto de cerca son del engranaje público.

Según la jurista, la Ley 7 debe ser perfeccionada y llega tarde a enfrentar una calamidad. ‘Aunque la recibimos con beneplácito, encontramos muchos desafíos en su implementación, como lo abstracto de algunos planteamientos', remarca, al tiempo que argumenta la necesidad de que sea emitido el Decreto.

‘El reglamento debe venir a llenar vacíos e interrogantes que la ley nos deja; tiene que ver con el manejo de las relaciones humanas, es importante dejar las cosas claras y bien establecidas', precisa.

‘Esta ley es retadora porque contempla implicaciones que abarcan el derecho al trabajo, aspectos comunitarios, áreas como el Derecho Civil, Penal y Administrativo; regula el mobbing , acoso sexual, bullying , racismo, sexismo y discriminación, aplicada a trabajadores del sector público y privado, estudiantes, docentes', describe la jurista.

Sobre los procesos reales, Nieto apunta que aunque Mitradel puede revisar los casos por conciliación individual o colectiva, ‘los jueces de trabajo son quienes conocen y sancionan las conductas de acoso laboral, lo que se convierte en una limitación porque conlleva a la necesidad de acudir a un abogado e iniciar un proceso'.

‘La Ley 7 es una herramienta de avanzada que nos pone a tono con los países del primer mundo en materia de tutela y protección de los derechos humanos',

ANA MATILDE GÓMEZ

DIPUTADA DE LA ASAMBLEA NACIONAL

Añade que aunque las autoridades de inspección laboral pueden brindar un acompañamiento que no trasciende la emisión de una boleta para promover la conciliación, ‘el trabajador afectado puede demandar a la empresa de manera particular ante el Juzgado de Trabajo'. Mientras tanto, en el sector público, este tipo de instancia no tiene competencia sobre las relaciones laborales.

Zulphy Santamaría, ministra de Trabajo, remarca que desde la instancia que representa atienden ‘casos por conciliación, pero si hay algún reclamo formal, está fuera de nuestra competencia'.

Cree que aunque ‘es una norma muy positiva, hay que buscar la manera legal para que se pueda implementar y no quede en letras', entendiendo que ‘cuando se crea una ley, se deben modificar otras en el contexto'.

SÍ, ES ACOSO

Augusto Méndez, psicólogo clínico especializado en manejo del recurso humano, puntualiza que el acoso laboral es la presión ejercida por una persona o grupo de personas, de igual o mayor jerarquía, hacia otra, en forma sistemática, persistente en el tiempo, y alusiva a temas laborales. Un escenario donde el empleado ve disminuida su capacidad laboral y no cuenta con reconocimiento positivo alguno sobre su desempeño.

‘El mobbing puede ser horizontal o vertical, pero el más común se da de jefe a subordinado', cuenta.

‘Su impacto es grave y en muchos casos termina siendo permanente; a veces somatizan con padecimientos físicos o psicológicos al sentirse tan afectados e inservibles, al punto de que su capacidad de productividad desaparece'
 

Comparte que algunas de las señales de que un individuo es víctima de acoso se reflejan en el desánimo constante para ir a trabajar, la disminución del rendimiento, la irritabilidad, la ansiedad y los conflictos con los pares. En caso de no buscar ayuda, el acosado podría presentar síntomas depresivos, ataques de pánico, problemas psicosomáticos como la gastritis, dolores de cabeza y náuseas. ‘Son personas que se enferman constantemente y ven afectada la productividad', describe.

‘El acoso es la realidad de muchas personas que tienen que presentarse en su trabajo, pero están inmersas en un ambiente lleno de vejámenes, injusticias, violaciones a sus derechos humanos y no cuentan con las armas para enfrentarlo', enfatiza Nieto.

‘El acoso laboral ocasiona un desgaste emocional, psicológico y cognitivo con cambios a nivel neuronal',

CHRISTIAN TEJEIRA

PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN PANAMEÑA DE PSICÓLOGOS

‘Su impacto es grave al sentirse tan afectados e inservibles, al punto de que su capacidad de productividad desaparece', aclara.

Denunciar es definitivamente uno de los mayores desafíos. La abogada insta a que las víctimas rompan el silencio y se atrevan a manifestar la problemática en la empresa, entendiendo la importancia de contar con pruebas como correos electrónicos o testimonios. En este entorno, la participación de los profesionales de la salud mental es fundamental, ya que de ellos depende acreditar la afectación mental de la víctima.

RUTA DE ABORDAJE

El acoso laboral es escurridizo y generalmente se cuela sin avisar. Sin embargo, las compañías deben adoptar políticas preventivas para reducir la tasa de incidencia. Según Méndez, los departamentos de Recursos Humanos deben visibilizar las normas de trabajo. ‘Se ha demostrado que en las empresas que cuentan con estas reglas visibles, los agresores se ven más limitados a ejercer este tipo de conducta'. Añade la importancia de realizar talleres de integración y trabajar herramientas como la asertividad, para comunicar de manera efectiva y hacer un alto ante el maltrato, evitando la autocensura que suele reforzar la conducta del victimario.

‘El ‘mobbing' puede ser horizontal o vertical, pero el más común se da de jefe a subordinado',

AUGUSTO MÉNDEZ

PSICÓLOGO CLÍNICO

El también catedrático de la Universidad Latina confía en que si bien la implementación de la Ley 7 dará resultados positivos, aún prevalece el desconocimiento. ‘Muchos dejan de emplear el instrumento por temor a represalias y desconocimiento', aclara.

Muchas veces las denuncias se desestiman por la falta de pruebas y en realidad ‘ninguna queja de un colaborador debe pasarse por alto'.

Sobre el tratamiento de las víctimas de acoso, indica que es preciso crear pilares de trabajo a nivel social y técnicas de relajación para reducir la ansiedad. ‘Una vez que se otorgan estos recursos, intentamos lograr que el paciente establezca la denuncia ante recursos humanos'.

‘El ‘mobbing' es la realidad de muchas personas que tienen que presentarse en su trabajo, pero están inmersas en un ambiente lleno de vejámenes',

DEIKA NIETO

ABOGADA EXPERTA EN DERECHOS HUMANOS

Luis Ramírez, psicólogo clínico, indica que lo cierto es que el abordaje de este fenómeno debe ser inmediato. Sus consecuencias son claras y previsibles.

El profesional aclara que el impacto en la autoestima del acosado es inminente, ‘somos seres que necesitamos validación constante para sentirnos bien, respetados y valorados en nuestras áreas de desempeño; el mobbing puede ocasionar una sensación de poca valía hacia la propia vida'.

Como consecuencia, ‘pueden padecerse rasgos de estrés agudo y se afectan otras áreas del desarrollo como la familia', detalla.

‘Es una norma muy positiva, hay que buscar la manera legal para que se pueda implementar y no quede en letras',

ZULPHY SANTAMARÍA

MINISTRA DE TRABAJO

Sostiene que ‘lo importante es no guardar silencio; se necesita ayuda y recurrir a quien pueda brindar las herramientas y la protección necesaria'.

Estimular la resiliencia es una pieza del rompecabezas, ‘no se trata de exponernos a sometimientos diarios, sino de entrenar nuestras capacidades a través de habilidades de inteligencia emocional; incluso actividades de placer como la música, la danza o la pintura, influyen en el desarrollo de nuevas potencialidades para soportar estas situaciones', acota.

‘Es importante no guardar silencio; se necesita ayuda y recurrir a las herramientas y la protección necesaria',

LUIS RAMÍREZ

PSICÓLOGO CLÍNICO

Christian Tejeira, presidente de la Asociación Panameña de Psicólogos (APP), recuerda que el área de Talento Humano, como responsable de regular la relación entre la empresa y sus colaboradores, debe gestionar e implementar políticas para prevenir y abordar la problemática.

Asevera que el rol de los jefes es fundamental y deben solicitar las capacitaciones y orientaciones necesarias para contar con un ambiente sano en la organización, estimulando el desarrollo de programas preventivos.

Tejeira resalta que ‘el acoso laboral ocasiona un desgaste emocional, psicológico y cognitivo con cambios a nivel neuronal' y por ello es necesario que las víctimas se apoyen en pilares que les permitan oxigenarse, florecer y afianzar sus emociones.

¿CÓMO SOBREVIVIR?

Una publicación de la revista empresarial ‘Entrepreneur', muestra algunos bastones además de la ayuda profesional, para hacer frente al acoso.

Eleve su voz cuando sea necesario. Es preciso dejar claros los límites del respeto y la tolerancia.

Cuando sea posible, evada las trifulcas. Evite la convivencia con los individuos conflictivos así como engancharse en discusiones inútiles.

Fortalezca alianzas. Encuentre colegas cuya compañía disfrute y hagan la jornada más llevadera; en la unión está la fuerza.

Mantenga su esencia. No permita que un ambiente tóxico le transforme ni altere sus valores o criterios.


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