Nacional 12/07/2018 - 12:00 a.m. jueves 12 de julio de 2018

Liderazgo y acoso laboral

Es evidente que las organizaciones han mirado más hacia el exterior que el interior, cuando hablamos de ética. 

Un buen líder debe tener la capacidad de detectar cuándo se encuentra al frente de un ‘acoso moral' o mobbing , fenómeno que con frecuencia se observa dentro de las organizaciones. / Pixabay
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Un buen líder debe tener la capacidad de detectar cuándo se encuentra al frente de un ‘acoso moral' o mobbing , fenómeno que con frecuencia se observa dentro de las organizaciones.

Luis Eduardo Cleghorn E.
periodistas@laestrella.com.pa

Es imposible que un empleado pueda brindar un buen servicio si no trabaja en un ambiente motivador donde priman la confianza y el respeto a todas las personas.

El hostigamiento y el acoso personal, fundamentalmente a las mujeres, es un problema que genera dificultades incuantificables a la organización y lesiones morales a las propias personas afectadas. Todo el personal de la empresa o la institución debe sentirse muy bien, en un ambiente favorable y estimulante, pues este sentimiento lo manifestará consciente o inconscientemente a los usuarios o clientes.

Un buen líder debe tener la capacidad de detectar cuándo se encuentra al frente de un ‘acoso moral' o mobbing , fenómeno que con frecuencia se observa dentro de las organizaciones. En este caso, tal como se dijo antes, se verá huérfano de instrumentos para actuar. Pero la constitución de la empresa en torno a valores bien cimentados, con un código de ética establecido por medios participativos y la constitución de oficiales de ética, será el mejor instrumento que él mismo puede regalarse y regalarle a la organización.

Es evidente que las organizaciones han mirado más hacia el exterior que el interior, cuando hablamos de ética. Hoy, el mundo es más consciente de la manera como la operación de algunas empresas afecta el medio ambiente. Pero esta conciencia aún no se perfila, en asuntos referentes al acoso laboral. En muchas ocasiones de acoso laboral, la organización se coloca de parte del acosador, al alegar problemas de personalidad, incompatibilidad de carácter u otro.

Pero ‘a nadie en su sano juicio se le ocurriría atribuir a las víctimas de una inundación o de un terremoto ser la causa de sus crisis nerviosas por una personalidad desequilibrada'.

Para poder proceder a la solución del problema se necesita remover la naturaleza del mismo del ámbito personal y ubicarla en el ámbito organizacional, donde debe ventilarse. Ésta es la función del código de ética.

Es mucho más difícil para un líder tener que tomar una decisión final entre dos colaboradores suyos que apoyarse en un instrumento válido, elaborado y aceptado por todos, que establezca los valores que se han de practicar en la organización. No se trata de un problema personal entre dos empleados o funcionarios cuanto de un problema de práctica de valores de la educación.

Si el acoso tiene como protagonista al jefe, es aún más necesario porque, al igual que los subordinados, el jefe debe practicar igualmente los valores y comportamientos contenidos en el código, que él mismo contribuyó a instituir o determinó establecer, como representante de la empresa. De la misma manera, ha de ser más fácil para los subordinados hablar de los valores establecidos que hablar del problema como una falta personal del jefe.

Ningún trabajador es la medida de las prácticas que deben prevalecer en la organización; en cambio los valores, deben ser el termómetro que indique la salud de la misma.

Un líder que prevenga la aparición del acoso laboral en su organización a través de los medios descritos, estará actuando desde una posición de liderazgo real, como se espera de él, y no a la zaga.

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